Thất bại của cựu lãnh đạo Apple là minh chứng cho thấy các công ty nên tự nuôi dưỡng nhân tài thay vì chiêu mộ

Đến năm 2011, sau hơn một thập kỷ gắn bó với Apple, phó chủ tịch bán lẻ cấp cao Ron Johnson đã gây dựng được mạng lưới các cửa hàng bán lẻ vô cùng béo bở, mang đến lợi nhuận khủng cho công ty có trụ sở tại Cupertino. Sau khi mang hơi thở mới đến cho Genius Bar - quầy chăm sóc khách hàng, Johnson đã biến Apple Store thành một biểu tượng và là một cỗ máy in tiền.

Nhưng những đóng góp của ông lại không được chú ý và ông nhận ra đã đến lúc rời bỏ Apple: đại diện hãng bán lẻ ICPenney đã gõ cửa nhà Ron Johnson với lời mời ông về với công ty của họ và trở thành giám đốc điều hành của Penney, thay thế cho Myron E.Ullman III. Và Johnson đã quyết định nhảy việc.

Tuy nhiên, mối lương duyên giữa Johnson với Penney cũng chẳng đi đến đâu. Chỉ sau 17 tháng, Johnson đã bị sa thải. Với nỗ lực biến JCPenny trở thành một mô hình bán lẻ giống như của Apple, Johnson đã thực hiện một loạt thay đổi chóng mặt khiến cho cổ phiếu của công ty sụt giảm thê thảm xuống còn 50% và dần xa lánh những người mua hàng cốt lõi chỉ trong hơn một năm.

Thời gian Johnson điều hành chuỗi cửa hàng giảm giá được bình luận viên Jeff Macke mô tả là "một trong những nhiệm kỳ quyết liệt bất thành nhất trong lịch sử".

Ron Johnson

Johnson không phải là trường hợp cá biệt duy nhất. Có rất nhiều ví dụ về các giám đốc điều hành, lập trình viên và cả kỹ sư thiên tài, họ được chiêu mộ đến các công ty khác chỉ để thổi bùng lên một ngọn lửa khác. Có thể kể đến như Marissa Mayer - người từng được coi là cô gái vàng của Google, hiện đang được giao nhiệm vụ bán đi từng phần của Yahoo để tiết kiệm các khoản chi phí.

Hay như G. Richard Thoman - giám đốc tài chính tại IBM đã đầu quân về Xrox để tiếp quản vị trí giám đốc điều hành, tuy nhiên thời gian mà Richard gắn bó với Xrox còn ngắn ngủi hơn thời gian Johnson làm việc tại ICPenney. Tất nhiên, công bằng mà nói thì những vị CEO này không phải là những người thất bại, đơn giản chỉ là họ đã giảm bớt sự thành công của mình, họ không nhận ra rằng mình không phù hợp với vị trí mới, môi trường mới.

Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng, các nhà đầu tư mạo hiểm và các cơ quan công nghệ lại quá kỳ vọng vào những nhân tài và giả định rằng họ cần một đội ngũ hiền tài để gây dựng lên một công ty vĩ đại. Vì thế, họ sẵn sàng gạ gẫm những nhân viên giỏi này nếu cần thiết. Apple và Tesla - hai đối thủ xứng tầm trong thị trường xe điện là những ví dụ cho trường hợp này.

Cả hai công ty đều tham gia vào cuộc chiến tranh săn trộm nhân tài một cách đầy khốc liệt và thậm chí họ còn hớt tay trên những vị trí tuyển dụng của đối thủ. Cuối cùng, các nhân viên đặc biệt mà họ tuyển được không chỉ giỏi hơn các nhân viên trung bình mà còn giỏi giang hơn cả nghìn lần. Họ làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn... hơn rất nhiều thứ.

Liệu các công ty có nên trao cho họ lương bổng và những đặc quyền tốt hơn để giữ chân họ lại chứ?

Câu trả lời là không. Các công ty chỉ có thể hoạt động tốt hơn nếu họ tăng cường hơn nữa vào việc đào tạo các tài năng của chính mình. Chắc chắn tồn tại những nhân viên xuất sắc, họ làm việc cực kỳ hiệu quả và mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Nhưng họ chỉ tỏa sáng trong những bối cảnh cụ thể chứ không phải lúc nào cũng tồn tại sự chuyển giao.

Bản thân Elon Musk còn gọi Apple là nghĩa địa của Tesla. Musk không ngần ngại chia sẻ rằng Apple chỉ có thể thuê những nhân viên đã bị Tesla sa thải. Tất nhiên, điều này không có nghĩa là Apple đã thuê phải những người bất tài vô dụng của Tesla mà nhiều người trong số đó đều rất giỏi nhưng họ lại không có cơ hội để tỏa sáng.

Họ là những tài năng thiên bẩm nhưng lại chỉ có thể đảm nhận một công việc cụ thể, một dự án cụ thể hoặc đơn giản chỉ là họ không hòa nhập được với văn hóa của công ty. Theo Jeffrey Preffer - giáo sư thuộc Đại học Standford thì hiệu quả của một người không chỉ phụ thuộc vào khả năng của bản thân họ mà còn phụ thuộc vào hệ thống mà họ làm việc.

Hiện tại, một số công ty trong đó có Google đã bắt đầu tập trung vào việc tìm kiếm và phát triển tài năng ngay trong nội bộ thay vì tuyển dụng từ các đối thủ bên ngoài. Nhưng vẫn còn rất nhiều công ty vẫn đang quan tâm tới việc tìm những nhân viên tài năng đã được đào tạo từ các công ty khác, tuyển dụng họ về và hy vọng họ sẽ mang về thật nhiều lợi nhuận hoặc cắt giảm được thật nhiều chi phí.

Trong một nghiên cứu gần đây tại trường Kinh doanh Harvard, giáo sư Dylan Minor cho biết rằng những lao động kém cỏi là nhân tố góp phần làm tăng đáng kể chi phí của công ty, làm giảm năng suất lao động của những người xung quanh, thất thoát doanh thu và tồi tệ hơn nữa đó là khiến công ty dính đến kiện tụng. Trong khi những nhân viên ưu tú có thể giúp công ty tiết kiệm khoảng 5.303 USD mỗi năm nhờ vào hiệu quả làm việc thì Minor cũng phát hiện ra rằng chi phí để khắc phục hậu quả mà những nhân viên bất tài gây ra là 12.489 USD.

Thật khó để các công ty có thể cưỡng lại sức hấp dẫn của một nhân tài. Nhưng chúng ta cũng không nên cho rằng tài năng của họ sẽ được phát huy tốt ở những tình huống khác nhau. Nếu thung lũng Silicon muốn tiếp tục đổi mới, họ cần phải ngừng ngay việc đối xử với nhân tài giống như hàng hóa vô tri vô giác mà phải hướng các nguồn lực nội bộ để tạo ra văn hóa doanh nghiệp, cho họ thấy rằng tại đây, tài năng của họ sẽ được khơi nguồn và nuôi dưỡng.