Phương pháp quản lý tại Google là tăng tính tự chủ của nhân viên, đem lại cho họ cơ hội học tập và phát triển, cho phép các nhóm tự tổ chức và đưa ra quyết định. Điều này thúc đẩy một nền văn hóa lãnh đạo – lãnh đạo, thay vì nền văn hóa người làm theo - người lãnh đạo.
Tôi là một fan hâm mộ của Laszlo Bock - Giám đốc nhân sự tại Google, một "ông lớn" trong làng công nghệ thế giới với hơn 62.000 nhân viên.
Gần đây, Bock đã viết cuốn sách “Những quy tắc làm việc” cực kỳ tuyệt vời và nhanh chóng trở thành một trong những vũ khí bí mật về khả năng lãnh đạo cũng như đổi mới nhân sự, đặc biệt nó truyền cảm hứng cho các ông chủ để xây dựng văn hóa làm việc đề cao sự tự do và dân chủ.
Trong cuốn sách, Bock cho rằng các nhà quản lý phải tập trung vào việc chia sẻ quyền năng lãnh đạo, dọn dẹp các rào cản và truyền cảm hứng cho các nhóm để đạt được thành công. Nói cách khác, họ cần dừng việc là các nhà quản lý. Đây chính là triết lý lãnh đạo cốt lõi của Google, nhưng không phải công ty nào cũng áp dụng được.
Google làm được, liệu công ty bạn có làm được không?
Bạn sẽ đặt câu hỏi rằng: Google xây đựng được quy tắc và văn hóa làm việc vì họ có tới 62.000 nhân viên, còn start-up của tôi chỉ có 50 nhân viên thì xây dựng văn hóa kiểu gì?
Trong cuốn sách “Những quy tắc làm việc”, Bock đã đưa ra một kết quả nghiên cứu gần đây. Các nhà nghiên cứu đã đánh giá hiệu suất của 308 công ty trong suốt một giai đoạn kéo dài 22 năm và kết luận rằng hiệu suất chỉ được cải thiện khi những công ty này thực hành chiến lược trao quyền cho nhân viên. Trao quyền tức là các nhà quản lý không được ủy quyền đưa ra quyết định mà cần giao phó cho các cá nhân hay nhóm.
Phương pháp này thực sự làm tăng tính tự chủ của nhân viên, đem lại cho họ cơ hội học tập và phát triển, cho phép các nhóm tự tổ chức và đưa ra quyết định. Điều này thúc đẩy một nền văn hóa lãnh đạo – lãnh đạo, thay vì nền văn hóa người làm theo - người lãnh đạo. Đây cũng chính là cách làm việc tại Google.
"Kết quả cho thấy những nhân tố này đóng góp vào mức tăng 9% hiệu suất suất làm việc ở mỗi nhân viên" - Laszlo Bock cho biết. Điều này có nghĩa là chỉ những công ty nào thực sự trao quyền làm chủ cho nhân viên, công ty đó mới tăng được hiệu suất lao động.
Người đưa ra những quyết định "điên rồ"
Google đã phải đi một chặng đường dài để xây dựng nền văn hóa đề cao tính tự chủ cũng như loại bỏ những công cụ chuẩn mực mà hầu hết các nhà quản lý đều dựa vào đó. Dưới đây là một mẫu những quyết định mà các nhà quản lý Google không thể đơn phương thực hiện:
· Ai sẽ được thuê?
· Ai sẽ bị sa thải?
· Hiệu suất của một người được đánh giá như thế nào?
· Tăng bao nhiêu lương, tiền thưởng hay cấp cổ phiếu cho một ai đó?
· Ai cần được thăng chức?
· Thiết kế cuối cùng của một sản phẩm và thời gian để công bố nó?
Vậy ai mới là người được quyền đưa ra quyết định?
Các nhà lãnh đạo ở Google cũng là con người bình thường như chúng ta, và tất nhiên họ cũng phàn nàn khi không được bổ nhiệm hoặc cất nhắc một ai đó mà họ cho rằng xứng đáng.
Bock làm rõ: “Vấn đề là bạn và tôi phải xác định rõ ‘người tốt nhất’ của chúng ta. Hay trong trường hợp người tệ nhất của bạn nhưng lại tốt hơn người tốt nhất của tôi, thì bạn nên khuyến khích tất cả mọi người, còn tôi nên nâng đỡ cho một người".
Nếu như bạn muốn giải quyết công bằng nhất trong toàn bộ tổ chức thì hãy giúp đỡ lần lượt các nhân viên, để họ có trách nhiệm lớn hơn vào công ty, làm cho tiền thưởng trở nên có ý nghĩa hơn, các nhà quản lý phải từ bỏ quyền lực và cho phép thành quả được luân chuyển giữa các nhóm.
Và những nhà lãnh đạo "đầy tớ"
Cựu CEO Google, Eric Schmidt từng nói rằng: “Nhà quản lý phải là người phục vụ nhân viên”. Nếu triết lý này cho thấy một triển vọng không thực tế (thậm chí là điên rồ) cho việc quản lý đội ngũ của chính bạn, thì bạn hãy xem xét nguồn gốc của câu nói đó.
Trong khi đó, Robert K. Greenleaf – tác giả của triết lý lãnh đạo đầy tớ (servant leadership) nhiều thập kỷ trước và là người đầu tiên áp dụng triết lý tôn giáo vào việc lãnh đạo các công ty.
Trong các tác phẩm của mình, Greenleaf bàn về nhu cầu cho cách tiếp cận tốt hơn với việc lãnh đạo, một trong số đó là phục vụ những người khác – bao gồm nhân viên, khách hàng, và cộng đồng là ưu tiên số 1. Lãnh đạo phục vụ nhấn mạnh vào việc phục vụ những người khác ngày một tăng, cách tiếp cận toàn diện với công việc, thúc đẩy nhận thức của công đồng và chia sẻ quyền lực trong việc ra quyết định.
Từ servant (người phục vụ, người đầy tớ) và leader (người lãnh đạo) thường được nghĩ là các từ đối lập. Khi hai sự đối lập này ghép lại với nhau trong một cách có ý nghĩa, sẽ sinh ra nghịch lý. Vì thế từ “người đầy tớ” và “nhà lãnh đạo” được ghép lại với nhau để mang lại ý tưởng có tính nghịch lý: nhà lãnh đạo đầy tớ.
Những nguyên tắc quản lý đề cao tính tự chủ của Google rất phù hợp với triết lý này, hiện giờ nó cũng được áp dụng ở rất nhiều công ty thành công trên thế giới như Chick-fil-A, Home Depot, UPS, Ritz Carlton, Whole Foods, Southwest Airlines, Levy Restaurants, Toro Company, Herman Miller, ServiceMasters hay Marriott International.
Có lẽ, start-up của bạn cũng nên học Google, biết đâu công ty của bạn sẽ là cái tên tiếp theo nằm trong danh sách này!
NỔI BẬT TRANG CHỦ
Nhà sáng lập TSMC nhận định về Intel: Sẽ tốt hơn nếu không cố chen chân vào mảng sản xuất chip, đáng lẽ nên tập trung vào AI
Morris Chang, nhà sáng lập TSMC, đã thẳng thắn nhận định chiến lược kinh doanh của Intel, cho rằng "Đội Xanh" đáng lẽ không nên bước chân vào lĩnh vực sản xuất chip và thay vào đó nên tập trung vào thị trường AI.
Nửa đêm, Facebook sập trên toàn cầu, Instagram, Threads cũng không thể truy cập
