Sếp nữ gốc Việt chia sẻ quy trình tuyển dụng ở Google: Chúng tôi tìm kiếm tài năng dạng thô, ứng viên giỏi xoay sở, chứ không ưu tiên kinh nghiệm

Google nổi tiếng là môi trường làm việc trong mơ đối với rất nhiều nhân sự trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. Giống với nhiều tập đoàn công nghệ lớn khác, việc tuyển dụng vào Google luôn là đề tài được quan tâm trên các phương tiện truyền thông, với rất nhiều các bài viết tư vấn, các mẫu câu hỏi phỏng vấn "hack não" và các vòng tuyển dụng cạnh tranh khắc nghiệt.

Bà Melissa Nguyễn, Giám đốc Quốc gia về Giải pháp Khách hàng tại Việt Nam và Thái Lan tại Google đã có những chia sẻ rất thẳng thắn với các doanh nghiệp Việt Nam về cách tập đoàn này đánh giá ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân tài. Buổi chia sẻ được thực hiện tại trụ sở Google tại Singapore, trong khuôn khổ chương trình Talentnet Business Innovation Showcase - TBIS 2019, với chủ đề Zigzag Transformation, do Công ty Talentnet tổ chức ngày 20/6 vừa qua.

Phần 1

Google yêu thích các ứng viên giỏi xoay sở, chứ không phải người chỉ bám chấp vào kinh nghiệm

* Chào Melissa. Bà có thể đưa ra lời khuyên và gợi ý cho những lãnh đạo doanh nghiệp ở đây về việc làm thế nào để phát triển một đội ngũ nhân lực tài năng dựa vào những kinh nghiệm của bà ở Google?

Melissa: Đầu tiên tôi muốn hỏi, các bạn ở đây là ai, các bạn là những nhà tuyển dụng, trưởng bộ phận HR?

* 50% các khách mời ở đây là các lãnh đạo doanh nghiệp đến từ các tập đoàn danh tiếng ở Việt Nam, 50% còn lại là các chuyên gia, quản lý được mời bởi Talentnet - một trong những agency HR lớn nhất tại Việt Nam.

Melissa: Chúng ta có những nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở đây đúng không, cho nên câu trả lời của tôi sẽ tựu lại một điều thôi, đó là công nghệ cho phép doanh nghiệp thay đổi và thích ứng một cách vô cùng nhanh chóng, nên khi bạn nghĩ về phát triển nguồn nhân lực tài năng, bạn phải nghĩ tới tuyển dụng tài năng ở dạng thô (hiring raw talents), chứ không phải ưu tiên cho kinh nghiệm.

Theo cách làm cũ, nếu chúng ta cần tuyển đội sales, chúng ta sẽ tìm những người đã làm từng làm sales. Tuy nhiên, yêu cầu đối với một người làm sales 5 năm trước sẽ khác với người làm sales hiện nay. Do vậy, thay vì tìm kiếm ai đã từ có kinh nghiệm cho công việc này, câu hỏi bạn nên đặt ra là những kỹ năng cơ bản cần thiết nào để một người có thể thành công ở vị trí đó.

Ở Google, chúng tôi đã thay đổi cách đánh giá ứng viên từ dựa vào "role relevancy" (sự phù hợp với vị trí công việc), sang việc "role relevancy" chỉ là một trong 4 tiêu chí, và các tiêu chí còn lại được tìm kiếm đó là "transferrable skills" (các kỹ năng có thể chuyển đổi). Và tôi nghĩ đây là một cách tư duy mới trong việc phát triển doanh nghiệp.

"Transferrable skills" vô cùng quan trọng đối với công việc của tôi hiện nay. Hãy để tôi kể cho các bạn một câu chuyện.

Khi tôi gia nhập Google hơn 3 năm trước, tôi điều hành đội sales rất lớn kinh doanh digital marketing. Đây cũng là lần đầu tiên tôi điều hành đội sales, cũng là lần đầu làm việc trong lĩnh vực digial marketing.

Trước đây, tôi là CFO và CEO của một công ty túi xách và một phòng khám da liễu. Tôi không hề tìm tới Google, mà Google đã tìm đến tôi và đưa cho tôi một đề nghị công việc.

Bạn có thể băn khoăn, bằng cách nào Google đã quyết định tôi là người phù hợp cho vị trí làm việc đó? Là bởi, cách Google tin rằng một người nào đó phù hợp dựa vào tính cách, kỹ năng, cách thức tư duy cần thiết để thành công tại vị trí đó.

Đối với trường hợp của tôi, trong quá khứ tôi đã chứng minh được khả năng phát triển, khả năng giải quyết những vấn đề phức tạp ở cả vĩ mô và vi mô, khả năng khích lệ mọi người. Đó là những kỹ năng Google cần ở tôi, và nó không quan trọng là tôi đã có được những kỹ năng từ đâu.

Văn phòng Google tại Singapore.

* Về chiến lược phát triển nguồn nhân lực tài năng của Google, tôi nghĩ bà đã chia sẻ một chút về nó, nhưng ý tôi là, liệu Google có tuyển dụng dựa trên bằng cấp hay không?

Melissa: Quy trình tuyển dụng bao gồm 2 vòng.

Ở vòng một, chúng tôi tìm hiểu liệu một người có đủ tiêu chuẩn để hoàn thành công việc? Ví dụ, có 100 ứng viên cho một vị trí, trong đó có khoảng 20 người đủ tiêu chuẩn. Những người đó có thể thành công trong việc học hành hoặc không.

Khi chúng ta có một tập đủ tiêu chuẩn như vậy, chúng ta sẽ xét đến ai sẽ làm người làm tốt nhất công việc được giao. Và một lần nữa, điều này không phụ thuộc vào kinh nghiệm anh ta đã có trong quá khứ. Trong một môi trường thay đổi vô cùng nhanh như hiện nay, chúng ta sẽ không muốn tuyển dụng những người làm việc theo lối mòn tư duy cũ. Chúng ta muốn những người có thể giải quyết công việc theo một cách hoàn toàn mới.

Vì thế, nếu tôi tìm được một ứng viên đã từng có kinh nghiệm làm công việc y hệt trước đó, tôi sẽ thử thách anh ta để xem anh sẽ xử lý công việc theo đúng những gì anh ta đã làm, hay theo một cách khác. Chúng ta phải thử thách tư duy làm việc của nhân viên theo một trong những điều kiện tuyển dụng đó để xem họ thực sự có tài năng.

* Nói về tính cách, bà nghĩ tính cách nào được coi là quan trọng nhất mà Google tìm kiếm ở một ứng viên tiềm năng?

Melissa: Tôi xin lỗi, trước hết tôi xin phép được thay đổi cách dùng từ tính cách. Tính cách ở đây không mang nghĩa tính cách con người như là thân thiện, hòa đồng hay nghiêm nghị. Điều được tôi chú trọng thực sự là cách bạn tư duy như thế nào.

Ví dụ, tại Google, tôi thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn tuyển dụng, trung bình khoảng 5 buổi phỏng vấn trong 1 tuần, và tôi thậm chí không nhìn vào CV của các ứng viên. Bởi tôi cho rằng khi một người đến được vòng này, toàn bộ CV của họ đã được sàng lọc và họ là những ứng viên đủ tiêu chuẩn. Vì thế khi bước vào các buổi phỏng vấn, các ứng viên sẽ nói rất nhiều về kinh nghiệm quá khứ và tôi luôn mặc định rằng họ có đủ khả năng làm việc, nhưng điều tôi quan tâm đó là cách tư duy của họ.

Ở bước thứ hai này, làm cách nào để tôi đánh giá được điều này? Cách làm đó là đưa ra cho ứng viên những tình huống cụ thể và hỏi xem họ sẽ xử lý tình huống đó như thế nào. Chúng tôi gọi phương pháp này là phỏng vấn dựa trên tình huống và các câu hỏi hành vi.

Tôi đã thực hiện phương pháp này rất nhiều lần và những thứ tôi thực sự tìm kiếm là những gì xảy ra trong bộ óc của ứng viên khi họ được đưa vào những tình huống giả định. Tôi luôn nhìn vào những gì được biểu lộ qua ánh mắt của một ứng viên khi anh ta phải đối mặt với vấn đề hóc búa. Khi thấy anh ta trông sợ hãi hay anh ta rất thích thú với vấn đề, bạn sẽ nhìn ra cách một người sẽ xử lý vấn đề phức tạp như thế nào.

Tôi muốn người ứng viên giải thích từng bước cách anh ta giải quyết vấn đề, sau đó tôi tiếp tục thử thách anh ta bằng những vấn đề khó hơn. Qua đó, có thể đánh giá khả năng thích ứng của một ứng viên. Bạn sẽ tìm ra những người vận dụng tất cả những kinh nghiệm từ công việc cho tới cuộc sống cá nhân để giải quyết một vấn đề. Từng có người nói với tôi rằng anh ta dùng kinh nghiệm trong mối quan hệ với vợ để xử lý các bất đồng với lãnh đạo.

Bạn mong muốn những người mang tất cả những kinh nghiệm họ có để giải quyết vấn đề và đó chính là những người thực sự tạo ra sự ảnh hưởng trong một môi trường thay đổi nhanh chóng.

Khu vực cà phê, ăn uống, thư giãn tại văn phòng Google Singapore.

* Bà có thể chia sẻ thêm quy trình tuyển dụng ở Google? Nó có thực sự vượt trội hơn các công ty khác hay không?

Melissa: Tôi chưa trải qua quy trình tuyển dụng ở các công ty khác nhưng tôi phải nói rằng quy trình tuyển dụng ở Google thực sự kỳ diệu. Nó cũng có rất nhiều yếu tố phụ thuộc như là văn hóa, cho nên tôi không chắc là nếu mang nó áp dụng sang một công ty khác thì có thành công hay không.

Quy trình tuyển dụng tại Google bắt đầu với bước đầu tiên là sàng lọc ứng viên dựa vào backgrounds (nền tảng), khả năng làm việc của ứng viên chứ không phải kinh nghiệm. Tôi hi vọng các bạn có mặt ở đây hôm nay điều đầu tiên các bạn hỏi ứng viên sẽ không bao giờ là kinh nghiệm nữa.

Sau đó Google có một hệ thống đề mục tiêu chuẩn để kiểm tra ứng viên một cách khách quan. Chúng tôi kiểm tra ứng viên ở 4 lĩnh vực.

Lĩnh vực thứ nhất là khả năng tư duy cơ bản, hay còn gọi là khả năng phân tích thông tin. Một người sẽ vẽ ra kết nối giữa những tư duy thô sơ như thế nào, là điều quan trọng nhất tại Google. Chúng tôi đánh giá điều này bằng cách hỏi xem cách một ứng viên đã đưa quyết định như thế nào trong quá khứ, quyết định của anh ta sẽ thay đổi như thế nào nếu các thông tin đưa ra được thay đổi. Đó là phương pháp chúng tôi thử thách ứng viên và khiến họ bộc lộ cách họ tư duy.

Lĩnh vực tiếp theo đó là khả năng lãnh đạo. Lãnh đạo ở đây không chỉ có nghĩa là quản lý con người. Nó không có nghĩa là bạn phải quản lý một đội nhóm, đây là sai lầm của rất nhiều người. Mà đơn giản là nếu bạn là một leader (nhà lãnh đạo), bạn sẽ có follwers (những người đi theo). Vì thế chúng tôi sẽ quan tâm liệu ứng viên có những người cùng theo đuổi những ý tưởng, lý tưởng của anh ta hay không.

Điều thứ ba là kiến thức liên quan. Sẽ có những kiến thức cụ thể liên quan tới công việc để giúp xử lý công việc. Ví dụ nếu bạn làm việc trong lĩnh vực ô tô, hay bán quảng cáo hay ngân hàng, bạn cần những kiến thức cụ thể cho công việc đó. Nếu bạn không thể cho thấy bạn có những kiến thức đó, liệu bạn có thể học hay không? Đó là khi transferrable skills được thể hiện.

Điều cuối cùng đó là tính cách "goodliness". Nó nói lên bạn là ai, bạn là kiểu người như thế nào khi gặp một vấn đề, liệu bạn có thấy hứng khởi với vấn đề đó. Nó cũng liên quan tới những câu hỏi như là bạn sẽ làm gì khi có nhiều quản lý bị thay đổi chỉ trong vòng bốn tháng? Bạn sẽ xử lý như thế nào với rất nhiều thứ bạn không biết? Bạn là người có tư tưởng thắng-thua, hay win-win (cùng thắng).

Mời các bạn đón đọc bài tiếp: Phần 2: Tuyển nhân sự không khó, giữ chân nhân tài mới khó